Yhä useampi meistä esittää työelämässä itselleen kysymyksen ”miksi” tai ”kannattaako kaikki työhön uhrattu aika ja vaiva”? Samalla pohdimme sitä, mikä on meille merkityksellistä ja tärkeää; vaivan ’väärttiä’.
Merkityksellisyys työelämässä rakentuu monesta asiasta, kuten työn sisällöstä, hyvästä työyhteisöstä, tai työstä saadusta korvauksesta. Se on vahvasti myös tunnelähtöistä. Koemme merkityksellisyyttä, kun koemme voivamme vaikuttaa asioihin ja työmme sisältöön.
Merkityksellisissä työyhteisöissä on yhteenkuuluvuutta ja kokemus yhdessä hyvän tekemisestä. Merkityksellisyyden kokemus on vahva tekemisen ankkuri, koska sitä kokeva työntekijä viihtyy ja on motivoitunut työssään. Tämä näkyy aikaansaaduissa tuloksissa.
Merkityksellisessä työssä autamme toisiamme ja kykenemme näkemään työmme lopputuloksen. Korona-aikana onkin ollut hienoja esimerkkejä siitä, miten ihmisiä auttamaan perustetuissa organisaatioissa on koettu vahvaa merkityksellisyyttä. Esimerkiksi eräässä koronapotilaiden hoitoon perustetussa organisaatiossa työtekijät tunsivat tekevänsä tärkeää, koko toimintaa palvelevaa työtä olipa kysymys lääkäristä, sairaanhoitajasta, tai hoitotarvikkeita hyllyttävästä työntekijästä. Organisaatio oli hyvin johdettu. Tavoitteet olivat selkeitä ja ymmärrettäviä. Työntekijät tiesivät, että heitä arvostettiin ja ymmärsivät, miten heidän työnsä palvelee kokonaisuutta. Kaikkien ideat olivat yhtä arvokkaita, eikä turhaan näennäistekemiseen ei käytetty aikaa.
Kriisiaikoina tahdomme tehdä tärkeää
Kriisiaikoina siedämme yhä vähemmän sitä, mikä ei ole meille merkityksellistä. Tästäkin on vahvoja signaaleja viime vuosilta. Yhä useampi työntekijä on vaihtanut työpaikkaa ja jopa alaa. Keskeisenä syynä on se, ettei aiempi työ, tai työpaikka ole vastannut toivomukseemme tehdä jotakin tärkeää ja itselle merkityksellistä.
Työelämässä on paljon myös merkityksellisyyden syöppöjä. Näitä olisi hyvä eri tavoin kartoittaa ja karsia. Esimerkiksi arvostuksen puute ja itselle tärkeiden asioiden vähättely vievät merkityksellisyyttä. Epäselvät tavoitteet, huono esimiestyö, vähäinen tekemisen autonomia, sekä ylipäänsä lattea työilmapiiri heikentävät merkityksellisyyden kokemusta. Myös kohtuuttomalla fyysisellä ja psyykkisellä työkuormalla on vaikutusta. Esimerkiksi työntekijät saattavat pitää hoitoalalla työn sisältöä tärkeänä, mutta jos he kokevat joutuvansa jatkuvasti tekemään kiireen ja resurssipulan synnyttämää huonolaatuista työtä asiakkaiden auttamisessa, on usein seurauksena kokemus työn merkityksellisyyden vähenemisestä. Pahimmillaan työ on jatkuvana huolena mielessä myös vapaa-ajalla, tai työntekijä koittaa paikata tilannetta tekemällä ’palkatonta ylityötä’ auttaakseen asiakastaan. Pidemmällä aikavälillä seurauksena saattaa olla uupuminen ja alan vaihto.
Merkityksellisyyden kokemukseen voidaan vaikuttaa
Kukaan ei työelämässäkään koe jatkuvasti merkityksellisyyttä. Meillä on hyviä ja huonoja päiviä. Jokainen tekeminen ei varmastikaan myös ole merkityksellinen, vaan merkityksellisyyden kokemus on episodimaista. Merkityksellisyys syntyy usein myös ponnistelujen ja vaivannäön, sekä niissä onnistumisen seurauksena. Tämän on kokenut moni liikuntaa harrastava. Ensimmäinen juoksulenkki voi olla tuskallinen, mutta vähitellen liikunnallisen elämäntavan myötä lenkit muuttuvat palkitseviksi.
Tärkeintä on, että meillä on yleisesti ottaen kokemus tekemämme työn merkityksellisyydestä. Samalla haluamme löytää yhä enemmän merkityksellisyyttä työelämässä. Jos organisaatio ei tähän haluun vastaa, olemme valmiit tekemään isojakin ratkaisuja. Hyvä viesti kuitenkin on, että merkityksellisyyden kokemukseen voidaan vaikuttaa.
Oma kokemukseni on, että oikealla tavalla toteutettuna merkityksellisyyden eteenpäinvienti luo innostuneisuuden ilmapiirin. Silloinkin työ on kuitenkin jatkuvaa, koska nopeasti muuttuvassa ympäristössä merkityksellisyyskin voi muuttua. Onnistuneessa kehittämistyössä opimme ja oivallamme, mikä on merkityksellistä niin omalta kannaltamme kuin koko organisaation näkökulmasta. Merkityksellisyyden kehittäminen onkin yksi polku ihmiskeskeisempään johtamiseen ja toimintaan.
Teksti: Jari Stenvall
Kirjoittaja on HT, Hallintotieteen professori Tampereen yliopistossa. Vuoden 2022 professori Suomessa. Luotain Oy:n hallituksen jäsen.
0 kommenttia