Työyhteisön kehittäjänä minulla on erinomainen mahdollisuus nähdä monta erilaista työpaikkaa ja -kulttuuria, ja tehdä havaintoja. Yksi työyhteisön ominaisuus, jota havainnoin, on kyky auttaa, tai olla auttamatta. Pahimmillaan auttamisen puutetta voisi jopa kutsua vainoharhaisuudeksi. Arjessa se näkyy usein negatiivisten asioiden selän takana puhumisena. Havaintojeni mukaan suurin yksittäinen syy vainoharhaisuuteen, tai auttamisen puuttumisen ovat ’ottajat’. Ottajan tunnistaa itsekkyydestä, jonka voi kiteyttää ajatukseen ”Mitä muut voivat tehdä hyväkseni?”. Ottajan vastakohtana on ’antaja’. Antaja lähestyy työyhteisössä kollegaansa kysymyksellä ja ajatuksella ”Miten minä voisin auttaa sinua?”.

Ottajia on montaa sorttia. Läheskään kaikki ottajat eivät ole psykopaatteja, tai narsisteja. Mukaan mahtuu myös antajia, joita on käytetty hyväksi liian monta kertaa ja näin entisistä antajista on tullut nykyisiä ottajia.

Meillä kaikilla on ymmärrettävästi ottamisen ja antamisen hetkiä. Tyylimme muodostuu siitä, miten enimmäkseen kohtelemme toisiamme ja näemme roolimme työyhteisössä. Onneksi me ihmiset olemme harvoin ottajina tai antajina ääripäistä, vaan käyttäytymismallimme ovat arjessa jossain ottajan ja antajan välillä. Kutsutaan tätä kolmatta tyyppiä vaikka nimellä ’yhdistävä’. Yhdistävät henkilöt yrittävät pitää antamisen ja ottamisen tasapainossa – palvelusta seuraa vastapalvelus ja toisinpäin.

Organisaatiopsykologi Adam Grant on tutkinut ottamisen ja antamisen dilemmaa ja tehnyt pysäyttäviä havaintoja organisaatioiden näkökulmasta.

Kuka menestyy – antaja vai ottaja?

Auttajat tekevät Grantin tutkimuksen mukaan organisaatioistaan parempia – mitä useammin työyhteisössä autetaan, jaetaan tietoja ja tarjotaan apua sekä ohjausta, sen paremmin organisaatio pärjää kaikilla tärkeillä mittareilla mitattuna (tuotto, asiakastyytyväisyys, työntekijätyytyväisyys).

Toisaalta Grantin tutkimus osoittaa antajien menestyvän suurelta osin omissa työtehtävissään ottajia huonommin, koska auttaminen vie aikaa ja energiaa omista tehtävistä. Antajat siis käyttävät omaa aikaansa muiden auttamiseen ja samalla kärsivät itse uhratessaan omat tuloksensa ja kapasiteettinsa muiden auttamiseen. Auttajat ovat lisäksi suuremmassa vaarassa polttaa itsensä loppuun. Tämä herättää väistämättä kysymyksen, miten saadaan rakennettua kulttuuria, jossa myös antajat voivat menestyä?

Oikeudenmukaisuuden näkökulmasta on rohkaisevaa huomata, että myöskään ottajat eivät menesty parhaiten työelämässä. Vaikkakin ottajat usein etenevät organisaatiossa nopeasti ylöspäin, myös suunta alaspäin, tai ulospäin on monesti yhtä nopea. Tästä meidän on syytä kiittää yhdistäjiä. Yhdistäjät uskovat reiluun maailmaan, jossa palvelusta seuraa vastapalvelus. Kun näin ei tapahdu, moni yhdistäjä ottaa tehtäväkseen ’rangaista’ ottajaa. Ja näin oikeus tapahtuu. Ympäri mennään ja yhteen tullaan. Organisaation kannalta rangaistuksen kulttuuri, tai Esa Saarisen hienosti sanoittama ’pihtaamisen koston kierre’ ei ole optimaalinen tilanne.

Mielenkiitoiseksi ottajien ja antajien suhteen tutkimisen tekee Grantin tutkimusten havainnot, joiden mukaan organisaation parhaita tuloksen tekijöitä ovat antajat. Antajia löytyy siis molemmista ääripäistä. Menestyneet antajat osaavat varoa loppuun palamista ja he tajuavat, että on ok olla myös ottaja – vastaanottaja.

Yksi mätä omena pilaa koko tiimin

Kun haluat rakentaa antajien kulttuuria, sinun on erittäin tärkeää tunnistaa, keitä palkkaat. Antajien positiivinen vaikutus organisaation toimintaan on jo todistettu. On hyvä muistaa, että 70-90% kaikesta antamisesta alkaa pyynnöllä. Liian harva osaa, tai uskaltaa pyytää apua. Emme halua vaikuttaa epäpäteviltä, emme tiedä kenen puoleen kääntyä, tai emme vain halua rasittaa muita. On siis ensisijaisen tärkeää rakentaa kulttuuria, jossa paitsi halutaan auttaa, niin myös osataan ja uskalletaan pyytää apua.

On myös hyvä tunnistaa, että yksi ottaja voi pahimmillaan tappaa auttamisen halun koko tiimissä, eli yksi mätä omena voi pilata koko tiimin. Antajat ovat anteliaita, eli heistä ei tarvitse murehtia ja yhdistäjät seuraavat normia, joten johtajan tärkein työ on varmistaa, että tiimiin ei päädy ottajia.

Ottajien ja antajien nelikenttä

Mistä tunnistat sä ottajan? Työ olisi helppoa, jos kaikki ottajat olisivat epämiellyttäviä henkilöitä ja antajat taas miellyttäviä.

Grantin tutkimuksissa selvisi, että miellyttävyys ja epämiellyttävyys on ulospäin näkyvä julkisivu. Antaminen ja ottaminen ovat ennen kaikkea sisäisiä motiiveja ja perustuvat arvoihimme. Näistä saa helposti nelikentän, josta kaksi ruutua on helppo tunnistaa – miellyttävän antajan tunnistaa siitä, että hän vastaa kaikkeen kyllä. Epämiellyttävät ottajatkin on yhtä helppo tunnistaa – voit itse miettiä tälle ryhmälle sopivan nimen.

Miellyttävä ottaja, kutsutaan tätä ryhmää vaikka nimellä ’teeskentelijä’, on vaikeampi tunnistaa heti aluksi, koska hän on niin mukava kasvokkain. Tätä ryhmää pitää varoa, sillä antamisen kulttuurille yhdistelmä on tappava.

Epämiellyttävät antajat ovat organisaatiossa aliarvostettuja, sillä heiltä kuulee usein kriittistä palautetta, jota emme halua kuula, vaikka jokaisen meistä se tulisikin kuulla. He ovat usein ulkoisesti kovia, vaikka sisimmissään ajattelevat muiden parasta. He ovat siis henkilöitä, joilla on huono ’käyttöliittymä’, mutta hyvä ’käyttöjärjestelmä’.

Vainoharhasta vainotodellisuuteen

Miten sitten saamme kitkettyä ottajat organisaatiosta? Hyvä kysymys työhaastattelussa on vaikka pyytää heitä nimeämään kolme henkilöä, joiden uraa he ovat olennaisesti auttaneet. Ottajat nimeävät yleensä ihmisiä, jotka ovat vaikutusvaltaisempia kuin he itse, kun taas antajat nimeävät yleensä ihmisiä, jotka ovat heitä matalamassa asemassa. Ottajat ovat hyviä mielistelemään ylöspäin ja potkimaan alaspäin, kun taas antajat auttavat ilman taka-ajatuksia.

Menestyvän auttamisen kulttuurin saamme rakennettua kitkemällä ottajat organisaatiosta, tekemällä avun pyytämisestä turvallisen normin ja suojelemalla antajia loppuun palamiselta.

Antajien kulttuurissa vainoharhaisuus kääntyy ylösalaisin vainotodellisuudeksi, eli ihmiset kulkevat organisaatiossa ja puhuvat toistensa selän takana poikkeuksellisen upeita asioita toisistaan.

Teksti: Petri Väyrynen

Kirjoittaja on Johdon työnohjaaja, MasterCSLE, johdon valmentaja, Certified Business Coach, Stratool liiketoimintakehittäjä, kouluttaja, mentori ja hallitusammattilainen. Luotain Consulting Oy.