”Vuoteen 2027 mennessä kolme neljästä on syntynyt 1980-2000 välillä. Tämä ikäluokka haluaa tehdä työtä, jolla on merkitystä. Heille on tärkeää nähdä oman työpanoksensa yhteys isompiin tavoitteisiin. Työpaikka on ensisijaisesti väylä toteuttaa itseään ja aatteitaan. Työpaikan arvomaailman pitäisi nuorten mielestä tukea heidän omia asenteitaan. (Nuoret osaajat työelämässä AL 17.05.2017)

Asenteemme ovat jo nyt suuressa muutoksessa. Se antaa yrityksille ja työpaikoille samalla kertaa haasteen ja suuren mahdollisuuden.  Työttömyys vaivaa yhteiskuntaa, mutta samaan aikaan on pula osaavasta ja innostuneesta henkilöstöstä. Puhutaan työvoiman ja työpaikkojen kohtaanto-ongelmasta. Voiko yrityksen arvovalinnoilla olla jo nyt ajateltua enemmän merkitystä työvoiman saantiin? Edellyttävätkö ihmiset työpaikaltaan sellaisia tekijöitä joita he eivät sieltä löydä?

Strategialla tarkoitetaan suunnitelmaa, jolla pyritään saavuttamaan tavoiteltu päämäärä. Tämä suunnitelma rakentuu parhaimmillaan yrityksen arvojen varaan koska ne ohjaavat tekemään oikeita valintoja. Arvot toimivat myös johtamisen ja asiakassuhteiden taustalla. Ne liittyvät vahvasti myös sisäiseen ja ulkoiseen viestintään. Arvopohja näkyy erityisesti silloin, kun on kriisitilanne. Kun työntekijät voivat samaistua yrityksen arvoihin, se mahdollistaa tukevan pohjan muutossuunnitelmien läpivientiin. Mikään laatujärjestelmä tai standardi yksinään ei takaa huippulaatua.

Liian usein työntekijät eivät hahmota yrityksen vision ja strategian yhteyttä omaan työhönsä. Strategia koetaan ylätason asiana, joka ei konkretisoidu tekemiseksi ja moottoriksi koko yritykselle. Kuitenkin tiedetään että ihmiset haluavat nähdä oman työpanoksensa osana isompaa kokonaisuutta. Mikä onkaan suurempi mahdollisuus strategiatyötä ajatellen? Kun koko henkilökunta osallistuu tulevaisuuden suunnitelmien tekemiseen, kaikki voivat nähdä oman työnsä merkityksellisyyden. Ei rakenneta alttaria tai rappusia, vaan rakennetaan yhdessä kirkkoa.

Monet tutkimukset osoittavat, että myös tarve autonomiaan kasvaa.  Vahvat jaetut arvot antavat henkilöstölle hyvän selkänojan tehdä valintoja ja päätöksiä jotka vievät yritystä oikeaan suuntaan. Autonomia ei tarkoita sitä että ei johdeta. Se edellyttää osaavaa johtamista. Tavoitteen tulee olla kaikkien tiedossa ja parhaimmillaan henkilöstö on innostunut yhteisestä visiosta. Pelisääntöjen tulee olla selkeitä, vastuu- ja valtakysymysten sekä toimenkuvien kirkkaita. Lisäksi vuorovaikutuksen ja viestinnän laadun on selvästi parannuttava.  Työkykyguru Marja-Liisa Manka kuvaa asiaa osuvasti: ”Liikenneohjauksessakin on siirrytty kiertoliittymään, joka on liikennevaloja tehokkaampi.”

Strategia sisältää usein isoja toimenpidekokonaisuuksia jotka eivät tunnu koskevan eri toiminnoissa työskentelevien ihmisten arkea. Onkin ensisijaisen tärkeää, että jokainen tiimi, porukka ja yksilö, kukin sisäistää oman tehtävänsä merkityksen tavoitteiden saavuttamisessa ja voi konkreettisesti vaikuttaa omaan työhönsä.

Positiivisesti erottuva, todenmukainen työnantajakuva on yrityksille ja organisaatioille yhä tärkeämpi. Innostava yhteinen tavoiteasetanta, merkityksellinen arvopohja ja uudistuva, ihmisiä arvostava johtaminen ovat vahvoja tukijalkoja työelämän muutoksissa ja lisäävät mahdollisuuksia osaavan henkilökunnan löytämiseen. Hyvämaineiseen menestyvään yritykseen on helppo samaistua. Parasta yhteiskuntavastuuta on olla hyvä työnantaja. Löytyykö yrityksistä intoa uudistua ja tarttua juuri nyt tarjolla oleviin mahdollisuuksiin ja lisätä työn vetovoimatekijöitä?

Merja Talkio-Vilanen, Luotain Consulting Oy