fbpx

Työnohjaus tukee jaksamista ja lisää tuottavuutta

maalis 30, 2021 | Blogi

Johtajien ja esimiesten työnohjaus on tullut jäädäkseen suomalaiseen työkulttuuriin turvaamaan työntekijöiden ja johtajien jaksamista (käytän tässä tarkastelussa jäljempänä ohjaus- ja ohjaaja -käsitettä). Tämä tavoite onkin ollut viime aikoina enemmän esillä ja kiinnostuksen kohteena, kuin työn tuottavuutta parantavat elementit ja yleensä ohjauksen vaikuttavuus.
Työnohjauksen vaikuttavuudesta on kansainvälisissä tutkimuksissa saatu selvää näyttöä. Vaikuttavuustutkimuksista on löydyttävä tieteellisesti pätevä, eli validisti mitattu vaikuttavuus.

Luonnollisesti myös ohjauksessa olleiden henkilöiden myönteinen kokemustieto on arvokasta ja hyödyttävää, mutta rinnalla on oltava tieteellisten tutkimusten tuloksia.

Ohjauksen vaikuttavuuden tutkimusta on tehty Yhdysvalloissa ja Englannissa jo 1970-luvulla osana organisaation toiminnan tutkimusta. Suomessa tutkimusta on tehty pääasiallisesti akateemisissa opinnäytetöissä. Ohjauksen kustannus-hyöty-analyysit ovat paljastaneet ohjauksen taloudelliset hyödyt esimerkiksi sairauspoissaolojen vähentymisenä. Lisäksi on havaittu mm. henkilöstön työmotivaation ja työtyytyväisyyden parantuneen. Meneillään on muutamia tutkimusprojekteja, joten tulevaisuudessa saadaan lisää näyttöä ohjauksen vaikuttavuudesta.

Tähänastisten kansainvälisten tutkimusten tarkastelu osoittaa ohjaustoiminnan vaikuttavan selvästi 1) työhön 2) työntekijään/johtajaan/esimieheen ja 3) työyhteisöön. 

Vaikutukset työhön näkyvät laadun parantumisena ja tuottavuuden nousuna. Vaikutukset työntekijään, esimieheen ja johtajaan kulminoituvat työpaineiden purkumahdollisuuksina, ammatillisen identiteetin vahvistumisena ja sitä seuraavan työkäyttäytymisen paranemisena, esimerkiksi johtamisessa rohkeutena puuttua epäkohtiin. Vaikutukset työyhteisöön näkyvät aikaisempaa parempana toisten työn ymmärtämisenä, vuorovaikutussuhteiden kohenemisena, toisten arvostamisena ja toiminnan ja yhteistyön paranemisena. 

Ohjauksesta sanotaan, että se on ohjaajansa näköistä. jokainen haluaa hyvää ja laadukasta ohjausta, jossa tärkeänä tekijänä on ohjausvuorovaikutukseen koulutettu, kokenut ja ammattitaitoinen ohjaaja. Ohjaukselta tulee voida odottaa tuloksia. Hyvä ohjaaja saa ohjattavansa kanssa aikaan ohjausvaikuttavuutta. 

Millainen on hyvä ohjaaja?

Hyvän työnohjaajan profiili mallinnettiin eräässä ohjaustutkimuksessa maan noin sadan ohjaajan ja ohjattavan kokemuksista. Hyvältä ja ammattitaitoiselta ohjaajalta odotettiin hyvää ammatillista peruskoulutusta, työnohjaajakoulutusta ja pitkää käytännön ohjauskokemusta, sekä alansa kehityksen seuraamista. Lisäksi keskeisiksi ohjaajan ominaisuuksiksi nousivat hyvä kuuntelu- ja kuulemisen taito, turvallisuus ja luottamuksellisuus, rohkeus puuttua pieniinkin asioihin, innovatiivisuus, ihmisten kunnioittaminen ja arvostus ja vankasta tieto- ja taitoperustasta kumpuava monitieteinen lähestymistapa sekä taito mukauttaa ohjausta tilanteiden ja tapahtumien mukaan. Johdon työnohjaajalta edellytetään omakohtaista kokemusta johtamisesta ja esimiestyöstä. Eduksi ovat myös johtamiskoulutukset.
Hyvä ohjaaja on käynyt myös omaa elämänkoulua itsetuntemuksensa osalta, jolloin hän voi ymmärtää ja tukea parhaalla mahdollisella tavalla myös ohjattaviensa työ- ja elämäntilanteita. Ohjaajalla tulee olla myös työnohjauksen ohjaus.
Näistä edellä mainituista taidoista ja kyvyistä, sekä osaamisalueista on hyvä ohjaaja tehty. Tällöin saadaan ohjattavan kanssa yhdessä aikaan tulosta. Luonnollisesti ohjaustuloksiin vaikuttavat monet muutkin seikat, kuten ohjattavien motivaatio kehittää itseään, ohjauksen monet järjestelykysymykset ja organisaation ohjausarvostus.

Pitkä vai lyhyt ohjaus?

Eräs tärkeä ohjaukseen vaikuttavuutta tuova asia on ohjausprosessien pituus. Klassinen työnohjauksen prosessien pituus on tyypillisesti 1-3 vuotta. Rajatuimpiin teemoihin sopivat lyhyemmät prosessit, kuten 4-6 kertaa. Ohjausprosesseihin kannattaa resursoida kunnolla, jotta saadaan pysyviä tuloksia – kunnollinen tavoitteenasetanta ja henkilöstö- ja taloudelliset voimavarat. 

Mikä johtamisessa ja esimiestyössä on sellaista, että tarvitaan ohjausta?

Ohjausprosessi on oiva paikka kehittyä itsensä ja toisten tuntemuksessa. Tämä on tärkeää, jotta ohjattava ymmärtäisi erilaisten ihmisten rikkauden työyhteisössä ja osaisi hyödyntää jokaisen osaamista ja kykyjä ja samalla mahdollistaisi työntekijän laajemman autonomian. 

Johtajan ja esimiehen tulee osata kuunnella ja kuulla työntekijöiden erilaiset toiveet, odotukset ja pyynnöt. Hänen tulee osata säilöä ja palauttaa ne sopivana ajankohtana parhaaksi katsomallaan tavalla. Tätä prosessia sanotaan container-funktioksi.  
Lisäksi johtaja toimii kehitysobjektina, se on hänen epävirallinen tehtävänsä virallisen tehtävän ohessa. Tämä tarkoittaa johtajan ja esimiehen osallistumista työntekijän psyykkisen kehityksen tukemiseen. Mikäli se onnistuu hyvin, työntekijän voimavarat vapautuvat motivoituneena itse työntekemiseen. On myös muistettava, että johtaja ja esimies ovat vastuussa koko henkilöstön työkuormasta työturvallisuuslain mukaan. Jos työkuorma ei ole tasapainossa, saattaa seurata monenlaisia ongelmia esimerkiksi työn tuottavuudessa. Johtaja ja esimies luovat työkulttuuria, jossa ammatti-identiteetti rakentuu ja vahvistuu. Johtajan oma ohjaus toimii ikään kuin suihkun tavoin, jolloin ’ohjaussuihkussa’ hän voi turvallisessa ja luottamuksellisessa ohjausprosessissa puhdistua monista työn erilaisista vuorovaikutussuhteissa tulleista stressaavistakin asioista. Lisäksi ohjaus tuottaa hänelle ammatti-identiteetin selkiytymistä ja vahvistumista. Tällöin hänen on helpompi tarttua ikävienkin ongelmien ratkaisemiseen ja antaa rakentavaa palautetta. Työnohjaus ja johdon työnohjaus ovat oivallisia menetelmiä tukea johtamis- ja esimiestyötä sekä koko henkilöstön motivaatiota ja työtyytyväisyyttä. Ohjauksen tulisi sisältyä jokaisen työhön itsestäänselvyytenä ja hyvänä palkan lisänä. Työnohjaukseen sijoitetut voimavarat tuottavat motivoituneita ja työtyytyväisiä ihmisiä, joille työ on merkityksellistä ja he tekevät työtään tuottavasti hyvässä ilmapiirissä hyvän johtamisen tuella.

Kirjoittaja: Marita Paunonen-Ilmonen, emeritaprofessori, Ph.D.,R.N.,M.Ed.,ET. psykoterapeutti ja johdon kouluttaja.

0 kommenttia

Lähetä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Arkisto