Johtajien ja esimiesten työnohjaus on tullut jäädäkseen suomalaiseen työkulttuuriin turvaamaan työntekijöiden ja johtajien jaksamista. (Käytän tässä tarkastelussa jäljempänä ohjaus- ja ohjaaja -käsitettä) Tämä tavoite onkin ollut viime aikoina enemmän esillä ja kiinnostuksen kohteena kuin työn tuottavuutta parantavat elementit ja yleensä ohjauksen vaikuttavuus.

Työnohjauksen vaikuttavuudesta on kansainvälisissä tutkimuksissa saatu selvää näyttöä. Vaikuttavuustutkimuksista on löydyttävä tieteellisesti pätevä eli validisti mitattu vaikuttavuus. Luonnollisesti myös ohjauksessa olleiden henkilöiden myönteinen kokemustieto on arvokasta ja hyödyttävää, mutta rinnalla on oltava tieteellisten tutkimusten tuloksia.

Ohjauksen vaikuttavuuden tutkimusta on tehty Yhdysvalloissa ja Englannissa jo 1970-luvulla osana organisaation toiminnan tutkimusta. Suomessa tutkimusta on tehty pääasiallisesti akateemisissa opinnäytetöissä.

Ohjauksen kustannus-hyöty-analyysit ovat paljastaneet ohjauksen taloudelliset hyödyt esimerkiksi sairauspoissaolojen vähentymisenä.  Lisäksi on havaittu henkilöstön työmotivaation ja työtyytyvyyden parantuneen, joitakin mainitakseni. Tuottavuuden kasvu vaikuttavuustutkimuksissa on noin 500-3000 euroa ohjauksessa ollutta henkilöä kohden vuodessa.

Tällä hetkellä ollaan kiinnostuneita erityisesti ohjauksen vaikuttavuudesta. Meneillään on muutamia tutkimusprojekteja, joten tulevaisuudessa saadaan lisää näyttöä vaikuttavuudesta.

Tähänastisten kansainvälisten tutkimusten tarkastelu osoittaa ohjaustoiminnan vaikuttavan selvästi 1) työhön, 2) työntekijään/johtajaan/esimieheen ja 3) työyhteisöön. Vaikutukset työhön näkyvät laadun paranemisena ja tuottavuuden nousuna. Vaikutukset työntekijään, esimieheen ja johtajaan kulminoituvat työpaineiden purkumahdollisuuksina, ammatillisen -identiteetin vahvistumisena ja sitä seuraavan työkäyttäytymisen paranemisena, esimerkiksi johtamisessa  rohkeutena puuttua epäkohtiin. Vaikutukset työyhteisöön näkyvät aikaisempaa parempana toisten työn ymmärtämisenä, vuorovaikutussuhteiden kohenemisena, toisten arvostamisena ja toiminnan ja yhteistyön paranemisena.

Ohjauksesta sanotaan, että se on ohjaajansa näköistä. Jokainen haluaa hyvää ja laadukasta ohjausta, jossa tärkeänä tekijänä on ohjausvuorovaikutukseen  koulutettu, kokenut ja ammattitaitoinen ohjaaja. Ohjaus on melko hintavaa ja siltä tulee voida odottaa myös tuloksia. Kun siis ohjaus on ohjaajansa näköistä, merkitsee se myös sitä, että ohjaajan valinta on tärkeä prosessi. Hyvä ohjaaja saa ohjattavansa kanssa aikaan ohjausvaikuttavuutta.

Millainen on hyvä ohjaaja?

Hyvän työnohjaajan profiili mallinnettiin eräässä ohjaustutkimuksessa maan noin sadan ohjaajan ja ohjattavan kokemuksista. Hyvältä ja ammattitaitoiselta ohjaajalta odotettiin hyvää ammatillista peruskoulutusta, työnohjaajakoulutusta ja pitkää käytännön ohjauskokemusta sekä alansa kehityksen seuraamista. Lisäksi keskeisiksi ohjaajan ominaisuuksiksi nousivat hyvä kuuntelu- ja kuulemisen taito, turvallisuus ja luottamuksellisuus, rohkeus puuttua pieniinkin asioihin, innovatiivisuus, ihmisen kunnioittaminen ja arvostus ja vankasta tieto- ja taitoperustasta kumpuava monitieteinen lähestymistapa sekä taito mukauttaa ohjausta tilanteiden ja tapahtumien mukaan. Johdon työnohjaajalta edellytetään omakohtaista kokemusta johtamisesta ja esimiestyöstä. Eduksi ovat myös johtamiskoulutukset.

Hyvä ohjaaja on käynyt myös omaa elämänkoulua itsetuntemuksensa osalta, jolloin hän voi ymmärtää ja tukea parhaalla mahdollisella tavalla myös ohjattaviensa työ- ja elämäntilanteita. Ohjaajalla tulee olla myös ohjauksen ohjaus. Näistä edellä mainituista taidoista ja kyvyistä sekä osaamisalueista on hyvä ohjaaja tehty. Tällöin saadaan ohjattavan kanssa yhdessä aikaan tulosta. Luonnollisesti ohjaustuloksiin vaikuttavat monet muutkin seikat, kuten ohjattavien motivaatio kehittää itseään, ohjauksen monet järjestelykysymykset, organisaation ohjausarvostus jne.

Pitkä vai lyhyt ohjaus?

Eräs tärkeä ohjaukseen vaikuttavuutta tuova asia on ohjausprosessien pituus. Tällä hetkellä on edetty klassisen työnohjauksen prosessien pituudesta (1-3 vuotta) lyhyihin ohjauksiin (jopa vain 4-5 istuntoa). Lyhyillä ohjauksilla on varmasti oma merkityksensä, mutta on hyvä pohtia ohjauksia suunnitellessa sitä, että prosessi saavuttaisi pysyviä vaikutuksia. Kannattaako sijoittaa taloudellisesti (henkilöstö- ja taloudelliset voimavarat) ohjausprosesseihin kunnolla ja saada pysyviä tuloksia vai tehdä sijoitusta ohjaukseen hetken helpotukseksi?

Mikä johtamisessa ja esimiestyössä on sellaista, että tarvitaan ohjausta?  Ohjausprosessi on oiva paikka kehittyä itsensä ja toisten tuntemuksessa.  Tämä on tärkeää, jotta ohjattava ymmärtäisi erilaisten ihmisten rikkauden työyhteisössä ja osaisi hyödyntää jokaisen osaamista ja kykyjä ja samalla mahdollistaisi työntekijän laajemman autonomian.

Johtajan ja esimiehen tulee osata kuunnella ja kuulla työntekijöiden erilaiset toiveet, odotukset ja pyynnöt. Hänen tulee osata säilöä ja palauttaa ne sopivana ajankohtana parhaaksi katsomallaan tavalla. Tätä prosessia sanotaan container-funktioksi.

Lisäksi johtaja toimii kehitysobjektina, se on hänen epävirallinen tehtävänsä virallisen tehtävän ohessa. Tämä tarkoittaa johtajan ja esimiehen osallistumista työntekijän psyykkisen kehityksen tukemiseen. Mikäli se onnistuu hyvin, työntekijän voimavarat vapautuvat motivoituneena itse työn tekemiseen. On myös muistettava, että johtaja ja esimies ovat vastuussa koko henkilöstön työkuormasta työturvallisuuslain mukaan. Jos työkuorma ei ole tasapainossa, saattaa seurata monenlaisia ongelmia esimerkiksi työn tuottavuudessa.

Johtaja ja esimies luovat työkulttuuria, jossa ammatti-identiteetti rakentuu ja vahvistuu. Johtajan oma ohjaus toimii ikään kuin suihkun tavoin, jolloin ”ohjaus-suihkussa” hän voi turvallisessa ja luottamuksellisessa ohjausprosessissa puhdistautua monista työn erilaisista vuorovaikutussuhteissa tulleista stressaavistakin asioista. Lisäksi ohjaus tuottaa hänelle ammatti-identiteetin selkiytymistä ja vahvistumista. Tällöin hänen on helpompi tarttua ikävienkin ongelmien ratkaisemiseen ja antaa rakentavaa palautetta. Työnohjaus ja johdon työnohjaus ovat oivallisia menetelmiä tukea johtamis- ja esimiestyötä sekä koko henkilöstön motivaatiota ja työtyytyväisyyttä. Ohjauksen tulisi sisältyä jokaisen työhön itsestäänselvyytenä ja hyvänä palkan lisänä. Työnohjaukseen sijoitetut voimavarat tuottavat motivoituneita ja työtyytyväisiä ihmisiä, joille työ on merkityksellistä ja he tekevät työtään tuottavasti hyvässä ilmapiirissä hyvän johtamisen tuella.

Marita Paunonen-Ilmonen
Kirjoittaja on emeritaprofessori, Ph.D, R.N, M.Ed, ET. psykoterapeutti ja johdon kouluttaja.

Ratkaisukeskeinen työnohjaus