Ratkaisukeskeisyys on saanut alkunsa vuosikymmeniä sitten USA:ssa terapiatyöskentelyn yhteydessä. Käytännön ratkaisukeskeisen työskentelyn taustalla vaikuttavat systeemiteoria, kybernetiikka sekä sosiaalinen konstruktionismi (kaksi jälkimmäistä eivät kuitenkaan ole varsinaisia itsenäisiä teorioita). Kaikissa näissä on jotain samankaltaista, väljästi tulkittuna ainakin:

-Systeemiteoria (kehittäjä itävaltalainen biologi Ludwig v. Bertalanffy) on tuonut ratkaisukeskeisyyteen näkökulman, että kaikki vaikuttaa kaikkeen. Esimerkiksi perhe, työtiimi tai työyhteisö voidaan nähdä rakennelmana, jossa yhteen osaan vaikuttaminen vaikuttaa koko systeemiin

-Kybernetiikan (systeemiteorian osateoria) vaikutuksena ratkaisukeskeisyyteen voi pitää lähinnä sitä, että asioita ei tulkita, vaan havainnot ovat päätelmien pohjana. Ratkaisukeskeisyyden perusfilosofiassa tämä näkyy esimerkiksi hyvin tutuissa lausahduksissa: älä korjaa sitä, mikä toimii tai tee lisää toimivia asioita

-Suomalaiseen ratkaisukeskeisyyteen on tullut paljon vaikutteita sosiaalisesta konstruktionismista, jonka perusajatuksena on, että todellisuus on aina sosiaalinen ja kielellinen rakennelma siitä, mitä olemme kokeneet. Filosofi Ludwig Wittgenstein on vaikuttanut tähän ajattelumalliin muun muassa siten, että hänen näkemyksensä mukaan kieli on tärkeä osa ihmisten kanssakäymistä

-Australiasta lähtöisin oleva narratiivisuus eli tarinallisuus alkoi vaikuttaa ratkaisukeskeisyyteen 1980-luvulta lähtien. Narratiivisuuden mukaan ihmisen elämää ajatellaan tarinana, jota ihminen itse jäsentää tulkitsemalla tekemiään valintoja ja kokemiaan kokemuksia. Ihminen voi siis valita, millaisen tulkinnan valinnoilleen ja kokemuksilleen antaa: ongelma elää ongelmalliseksi tulkitussa tarinassa ja ratkaisu elää mahdollisuuksien ja uusien näkökulmien tulkinnassa -NLP:n eli neurolingvistisen ohjelmoinnin perusteet ovat samoissa teorioissa kuin ratkaisukeskeisyydenkin. 1970-luvun alussa USA:ssa kielitieteilijä John Grinder ja psykologian opiskelija Richard Bandler kiinnostuivat tutkimaan, miksi osa terapeuteista onnistuu työssään erityisen hyvin. Tutkimusten perusteella syntyi käsite mallittaminen (=analysoidaan hyväksi havaittua toimintatapaa siten, että samaa tapaa voi hyödyntää myös muissa yhteyksissä). NLP:n ajattelun mukaan sanat eivät kuitenkaan koskaan kuvaa toimintaa / keskiössä olevaa asiaa täydellisesti, ne pystyvät kuvaamaan vain yhtä näkökulmaa todellisuudesta.

”Ongelmakeskeinen kieli synnyttää ongelmia ja ratkaisukeskeinen kieli tuottaa ratkaisuja”
Steve de Shazer

Ihmisten johtamisen ihanuus

Sanotaan, että ihmisten johtaminen on kaikista johtamistehtävistä vaikein ja riskipitoisin. Ihmisten tuloksellisen johtamisen haasteellisuus tuntuu olevan jossain määrin ristiriidassa sen kanssa, miten vähän organisaatioissa edelleenkään kiinnitetään huomiota johtamistaitoihin ja -osaamiseen tai minkä verran esimiehillä on aikaa ihmisten johtamiseen.

Hyvään ihmisten johtamiseen kuuluvat ainakin seuraavat tekijät: luottamuksen rakentaminen, positiivinen asenne, kiinnostus ihmisten kehittämiseen, kyky nähdä olennainen sekä aikaansaamisen halu. Robert Greenleaf on 1991 lanseerannut käsitteen palveleva johtaminen, jossa keskeisenä johtajaa motivoivana tekijänä pidetään johdettavien hyvinvointia ja kukoistusta. Palvelevan johtajan punainen lanka työssään on, että oma työryhmä tai tiimi voi onnistua työssään ja saavuttaa asetetut tavoitteet. Lisäksi merkittävänä pidetään, että työntekijät kehittyvät omassa työssään ja voivat myös ihmisinä kasvaa. Palvelevan johtamisen idea on ihmisten aito kohtaaminen ja kuuntelu – myötätunto itseä kohtaan ja läsnäolon taidot ovat tässä erinomaisia välineitä. Johtajalta odotetaan läsnäoloa ja huomaamista, kykyä ottaa vastaan tunteita eikä piiloutua niiltä prosessien tai oman esimiehen taakse.

Varsinkin kriiseissä ihmisillä on usein päällimmäisenä pinnalla tunteet – johtajan ei pitäisikään lähteä heti korjaamaan korjattavaa vaan hänen olisi kyettävä ensin kohtaamaan työntekijöidensä tunteet. Korjaamisen aika tulee sen jälkeen, kun ihmisillä on mahdollisuus käsitellä kriisiä eli siinä vaiheessa, kun pahin tunnekuohu on laantunut. Myötätuntoinen johtaja on sinut johtajuutensa kanssa eikä pelkää näyttää ihmisyyttäänkään. Myötätuntoinen, palveleva johtajuus tuo mukanaan hyviä asioita koko työyhteisölle, kuten lisää tunnetta työn hallinnasta ja merkityksellisyydestä, vahvistaa onnistumisen kulttuuria, toinen toistensa auttamista, lisää tahtoa kantaa vastuuta ja saavuttaa tavoitteita.

Ratkaisukeskeisyys johtamisessa

Suomeen ratkaisukeskeisyys tuli 1970-luvulla ja sen jälkeen lähestymistapa on saanut koko ajan lisää voimaa alleen. Suomenkielinen nimi ratkaisukeskeisyys valittiin 1970-luvun puolivälissä, tosin sen rinnalla näkee puhuttavan myös voimavarakeskeisyydestä. Asiaa tuntemattomille tosin nimi ratkaisukeskeisyys saattaa johtaa virhetulkintaan eli saatetaan ajatella, että kyse on valmiiden ratkaisujen tarjoamisesta työyhteisölle. Näinhän ei ole vaan kyse on työyhteisön jäsenten omien tavoitteiden ja näkökulmien etsimisestä.

Tänä päivänä ratkaisukeskeisyyttä käyttää työssään jo iso joukko ammattilaisia, valmentajia, kouluttajia, työnohjaajia ja terapeutteja. Alkujaan terapiatyöstä liikkeelle lähtenyt ratkaisukeskeisyys on ajan mittaan laajentunut varsin monille alueille, Ben Furman ja Tapani Ahola ovat onnistuneesti kehittäneet ratkaisukeskeisyyttä työelämän hyvinvoinnin tarpeisiin.

Johtamisessa ja esimiestyössä tämän päivän ratkaisukeskeisyyttä voi pitää hyvin käytännönläheisenä strategiana niin ongelmatilanteissa kuin työyhteisöjen kehittämisessä. Ratkaisukeskeisyys on myös tapa ajatella ja katsoa (työ)maailmaa. Esimies voi hyödyntää omassa työssään ratkes-ajattelun keskeisiä piirteitä ja toimintaa ohjaavia, joita ovat:

• Tulevaisuuteen suuntautuneisuus ja toiminnan tavoitteellisuus: voimavarat, onnistumiset ja toiveikkuus ovat keskiössä.

• Edistys tapahtuu useimmiten pienin askelin: huomio kannattaa kiinnittää pieniin onnistumisiin ja edistysaskeliin.

• Tasaveroisuus ja yhteistyö: työyhteisön jäseniin suhtaudutaan arvostavalla silmällä ja kuulevalla korvalla.

• Arvostus: kuuntelua, arvostetaan toisten ajatuksia ja tapaa toimia, kunnioitetaan myös omia arvoja.

• Myönteisyys, leikillisyys, huumori: keskitytään vahvuuksiin, epäonnistuminen onkin oppimista tulevaa varten, huumorilla pääsee pitkälle.

• Ongelmiin on useita vaihtoehtoisia ratkaisuja: tavoitteisiin voi päästä monia reittejä pitkin, ei ole vain yhtä totuutta.

Kirjoittaja: Tuula Kiuru-Ahvonen

Kirjoittaja on työnohjaaja ja esimiesten sekä työyhteisöjen valmentaja, VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja, työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja Master CSLE, mindfulness-ohjaaja, Luotain Consulting Oy.