Usein kuulen puhuttavan ikäjohtamisesta siten, että se ymmärretään 50+ ikäisten, tai ikääntyvien johtamiseksi. Ikäjohtaminen on kuitenkin kaikenikäisten hyvää, päivittäistä johtamista. Se on eri-ikäisten taidokasta johtamista, huomioiden ikään liittyvät yksilölliset tarpeet. Virallinen määritelmä ikäjohtamiselle on esim. Turun Kauppakorkeakoulun professori Satu Lähteenmäen määrittelemä: ”Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työnjaossa ja työskentely-ympäristössä niin, että voidaan synnyttää sellainen työpaikkakulttuuri, jossa jokainen työntekijä – ikään katsomatta – voi kokea olevansa arvokas.”

Ikäjohtamiseen liittyviä olennaisia käsitteitä ovat myös diversiteetti ja inkluusio. Diversiteetti työyhteisössä tarkoittaa monimuotoisuutta, kuten ikää, sukupuolta, kansalaisuutta, uskontoa, vakaumusta jne. Inkluusiolla taas tarkoitetaan periaatetta, jonka mukaan erilaisia vähemmistöjä tuetaan toimimaan yhteisöissä yhdenvertaisina muiden kanssa (Kielitoimiston sanakirja, 2020). Käsitteeseen sisältyy ajatus osallisuudesta, joka taas vaatii toteutuakseen mahdollisuuksia osallisuuden toteutumiseen.

Monimuotoisuus on etu

Tulevaisuuden työyhteisöt seuraavan kahdenkymmen vuoden ajan tulevat muodostumaan siten, että ikääntyviä työntekijöitä on työelämässä 1,5 kertaa enemmän kuin nuoria. Työyhteisö muodostuu silloin pääsääntöisesti 20–30-vuotiaista ja yli 50-vuotiaista. Tämä tarkoittaa sitä, että hyvin erilaiset sukupolvet työskentelevät toistensa kanssa erilaisine työn arvoineen ja kulttuureineen. Jotta eri-ikäisten työntekijöiden ja eri sukupolvien yhteistyö on hyvää ja tuloksekasta ja kokemus työhyvinvoinnista korkea, organisaatiossa tarvitaan hyvää eri-ikäisten johtamista päivittäisessä arjessa.

Monimuotoisissa työyhteisöissä on tutkitusti parempaa päätöksentekoa. Cloverpopin tutkimuksessa osallistava päätöksenteko monimuotoisissa, erilaisuutta suosivissa tiimeissä johti parempiin päätöksiin 87%:ssa tapauksista ja päätöksiä tehtiin kaksi kertaa nopeammin puolet vähemmillä kokouksilla. Kyseinen tutkimus viittaa juurikin eri-ikäisten tiimeihin.

Kansainvälisissä tutkimuksissa on saatu näyttöä siitä, että monimuotoisuudesta on yritykselle taloudellista hyötyä, sillä se lisää yleensä tuottavuutta ja innovointia. Erilaiset ihmiset eivät kuitenkaan yksin takaa tiimin menestystä.  Työntekijöiden on koettava, että kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti ja heidät hyväksytään joukkoon, eli inkluusio toteutuu. Inkluusioon liittyy vahvasti osallistamiseen ja osallistumisen käsitykseen.

Työyhteisöjen työnohjauksissa kuulen usein puhuttavan kahdesta eri ’leiristä’ työyhteisössä. Puhutaan, että on nuoret ja vanhat, tai uudet ja konkarit. Puhutaan myös paljon siitä, miten mielellään hakeudutaan työskentelemään oman ikäisten kanssa. Toisaalta kuulen myös hyvin johdetuissa organisaatioissa siitä, miten kaiken ikäiset työskentelevät hyvässä yhteistyössä toistensa kanssa jakaen tietoa ja taitoa toisilleen ja oppien toinen toiseltaan.

Miten eri-ikäisten ja eri sukupolvien hyvään saumattomaan yhteistyöhön päästään työyhteisöissä?  Inkluusio eli jokaisen työntekijän tunne osallisuudesta ja siitä, että saa tukea toimia yhdenvertaisesti muiden kanssa, riippumatta iästä, edellyttää organisaatiossa strategiaa kaikenikäisten hyvästä johtamisesta. Eri-ikäisten hyvä johtaminen on tällöin oltavana arvona jokapäiväisessä työskentelyssä esihenkilöllä. Isoissa, moniportaisissa hallinnon organisaatioissa hyvän eri-ikäisten johtamisen strategia tulee ulottua ylhäältä alas, niin, että se arvona ja strategiana ohjaa ja johtaa tekemistä joka tasolla.

Tarvitseeko ikää kysyä?

Eri-ikäisten hyvää johtamista tukevaa toimintaa on mm. se, että rekrytoinnissa keskitytään iän sijaan työtehtävän edellyttämään osaamiseen, työpersoonaan, innostukseen ja motivaatioon. Tarvitseeko ikää itseasiassa kysyä ollenkaan rekrytointitilanteessa? Eri-ikäisten arvostusta voi lisätä muodostamalla työyhteisöissä eri-ikäisten ryhmiä, tai pareja, jotka toimivat perehdyttämistilanteissa, sekä soveltavat mentorointia, parityöskentelyä, tai työkiertoa. Työyhteisöissä tulee myös avoimesti keskustella mahdollisista kielteisistä ikäasenteista. Ole esihenkilönä rehellinen sille, oletko tasapuolisesti osallistanut kaikkia, ja kuuletko kaikkien äänen, sillä vain joidenkin osallistaminen valikoiden ei vahvista monimuotoista työskentelytapaa. Se tarvitsee toteutuakseen työyhteisössä hyvää psykologista turvallisuutta ja aktiivista ja rohkeaa kommunikointia.

Hyvä ikäjohtaminen on myös hyvää työkykyjohtamista. Henkilön työelämän uralla, eri ikävaiheissa, on erilaisia tarpeita myös työkyvyn vuoksi. Iän myötä sairastavuus lisääntyy huomattavasti, mutta toisaalta täysin terveitäkin nuoria on vaikea löytää. Pitkäaikaiset ja toistuvat oireet ovat varsin yleisiä iästä riippumatta. Työn kuormitustekijöiden havaitseminen ja niihin puuttuminen on keskeistä hyvässä työkykyjohtamisessa. Työsuorituksen johtamisella pidetään myös henkilöstön työkykyä yllä ja ennaltaehkäistään työkyvyn haasteita. Työssä voi onnistua paremmin ja työkyky pysyä hyvänä, kun työn tavoitteet ovat selkeät. Työntekijällä on oltava työhön sopiva osaaminen, ja työn organisointi ja toimivat työvälineet mahdollistavat työssä onnistumisen.

Elämänkulkunäkökulma

Hyvä ikäjohtaminen ottaa huomioon myös elämänkulkunäkökulman työelämässä ja eri-ikäisten tarpeet joustamalla niin, että työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen on luontevaa. Elämänkulkunäkökulman avulla myös pyritään tarjoamaan kaikille työntekijöille yhtäläiset mahdollisuudet elinikäiseen oppimiseen. Terveyden edistäminen, uudelleen sijoittuminen, eläkesiirtymä ja työuran jatkaminen ovat teemoja, jotka hyvin johdettuina tukevat henkilön työkykyä ja työhyvinvointia.

Ikäjohtamisesta keskusteltaessa törmään hyvin usein esihenkilön esittämään kysymykseen ”Kuinka voin johtaa erilaisia ja eri-ikäisiä ihmisiä heidän tarpeitaan vastaavalla tavalla, jotta tasapuolisuuden ja oikeudenmukaisuuden kokemus organisaatiossa pysyisi?” Oikeudenmukainen johtaminen on työntekijöiden tasapuolista, mutta ei tasapäistävää kohtelua. Jokainen työntekijä on yhtä arvokas ja kaikkia kohdellaan ihmisarvoa kunnioittaen. Tasavertainen kohtelu ei merkitse sitä, että kaikkia kohdellaan aina samalla tavalla. Työyhteisöissä täytyy kuitenkin olla selkeät ja reilut pelisäännöt samanlaisessa tilanteessa oleville, jotta työntekijöitä kohdellaan samanlaisia periaatteita noudattaen samanlaisissa tilanteissa.

Erilaiset vahvuudet ovat arvokkaita

Hyvä ja taidokas ikäjohtaminen ottaa henkilöiden vahvuudet huomioon. Kun jokainen pääsee hyödyntämään vahvuuksiaan parhaalla mahdollisella tavalla, hyötyy siitä koko organisaatio. Eri sukupolvien erilaisten vahvuuksien näkeminen on yhtä tärkeää, kuin eri persoonien vahvuudet. Tässä ajassa voimme nähdä kuinka taitavia nuoret ovat digiasioissa. He motivoituvat hyvin, jos työpaikka on joustava ja myös muulle elämälle jää tilaa ja aikaa. He ovat uudistumishaluisia. Nuoret oppivat helposti ja nopeasti uusia asioita. Vanhemmilla työntekijöillä on voimavarana paljon henkistä ja sosiaalista kykyä, hiljaista tietoa, kokemusta elämästä ja työelämästä. Työllä on kuitenkin vahva asema heidän elämässään, ja ikääntyminen on myönteisesti yhteydessä muun muassa luovuuteen ja innovatiivisuuteen. Vanhemmilla työntekijöillä on vahvuus nähdä asiat kokonaisuuksina.

Summa summarum, eli vielä tiivistetysti: Ikäjohtamisen lähtökohtana on organisaation oma henkilöstöstrategia, jota ikäjohtaminen osaltaan täydentää.

Ikäjohtamiselle on määriteltävä tavoitteet ja visio, jotka ovat tasapainossa organisaation muiden henkilöstötavoitteiden ja visioiden kanssa. Eri-ikäisten vastakkainasettelu vähentyy, kun organisaatiossa on yhteinen tahtotila – osaaminen ratkaisee, ikä ei! Se mihin huomio kiinnittyy, se kasvaa ja voimistuu.

Täytyy olla yhteinen ymmärrys siitä, että kaikenikäisiä tarvitaan. Työyhteisön toiminta ja ajattelu on rikasta, kun siellä saadaan jokaisen mielipide, idea ja ajatus esille.  Tarvitaan jatkuvaa, avointa keskustelua eri-ikäisten arvostamisesta eri organisaation foorumeissa ja arjessa. Kaikenikäisten vahvuuksien ja osaamisen jakaminen koko työyhteisöön hyödyttää kaikkia. Ja tämä kaikki tarvitsee hyvän psykologisen turvallisuuden koko organisaatiossa. Näiden asioiden toteutuessa ollaan win+win+win-tilanteessa, eli kaikki hyötyvät. Työnantaja on tyytyväinen hyvinvoivista työntekijöistä ja hyvästä tuloksesta. Työntekijä kokee työnimua ja arvostusta ja tahtoo tehdä työssä parhaansa. Asiakas saa hyvää ja ystävällistä palvelua.

Maaret Sulkala
varhaiskasvatuksen ohjaaja/ tiimiesimies Oulujoen seurakunnasta osallistui Luotaimen Ikäjohtamisen valmennukseen.
Seuraavassa hänen ajatuksiaan ikäjohtamisen tärkeydestä:

Maaret Sulkala, varhaiskasvatuksen ohjaaja/ tiimiesimies Oulujoen seurakunnasta osallistui Luotaimen Ikäjohtamisen valmennukseen. Seuraavassa hänen ajatuksiaan ikäjohtamisen tärkeydestä:

”Työyhteisöissä häärii monen eri sukupolven edustajia ja ikäjohtamisen koulutuskokonaisuus antoi mielestäni arvokasta tietoa ennen kaikkea erilaisten sukupolvien suhtautumisesta työelämään. Kun ymmärrämme, miten eri sukupolvet toimivat työelämässä, pystymme paremmin suhtautumaan eri ikäisiin työtovereihin ja ymmärrämme toisiamme paremmin. Koulutuksen jälkeen kävin oman tiimini kanssa näitä sukupolvien eroja läpi ja tiimiläiseni kokivat myös asian erittäin avartavaksi.

Erityisesti oman johtamisen kannalta koulutus selkiytti konkreettisella tavalla esimerkiksi tasapuolisuuden näkökulmaa – miten tasapuolisuus toteutuu silloin, kun tiimissä on monen sukupolven edustajia, ikääntyviä ja toisaalta ruuhkavuosivanhempia tai vastavalmistuneita nuoria. Ikäjohtaminen ei ole vain iäkkäiden johtamista vaan kaiken ikäisten johtamista tasapuolisesti.

Koulutuksen myötä sain myös selkiytettyä koko tiimille ns. eläkekeskustelun merkitystä työuran loppuvuosina. Tämän kevään kehityskeskusteluissa kävinkin osan kanssa aikaisempaa avoimempaa keskustelua työntekijän toiveista ja suunnitelmista tilanteessa, jossa työvuosia ei ole paljon jäljellä. ”

Maaret Sulkala

Lähteet:
Kilpailukykyä Eri-ikäisten Johtamisella – Opas ikästrategian laatimisen tueksi
Marjatta Jabe: Eri-ikäisten Johtaminen
Ttl, mukaellen eri lähteistä
Ttl.fi- teemat, työhyvinvointi ja työkyky
Kilpailukykyä eri-ikäisten johtamisella, Ilmarinen
Varma, 2019, artikkeli, työelämä, työkykyjohtaminen, vastuullisuus
Ttl ja Susanna Lundell 2008
Tytti-Maarit Ervasti, väitöskirja 2018, elämänkulkutietoisen ikäjohtamisen vaikutus terveysalan eri-ikäisen henkilöstön työhyvinvointiin
Tilastokeskuksen väestötilasto ja väestöennuste 2012
Hyvä ikä -ikäohjelma 1998-2002 – Pauli Juuti
Tietoa työkyvystä 2020 – Varma
www.cloverpop.com/hubfs/Whitepapers/Cloverpop_Hacking_Diversity_Inclusive_Decision_Making_White_Paper.pdf

Teksti: Raisa Nissinen

Kirjoittaja on Johdon työnohjaaja MasterCSLE, TyönohjaajaSTOry, Mindfulness -ohjaaja, Valmentaja, Luotain Consulting Oy