Valmentava johtajuus mahdollistaa ja saa aikaan voimaantumista

Maailma muuttuu valtavalla tahdilla. Työelämässä tarvitaan erityisesti kykyä oppia uutta, psykologista joustavuutta ja halua sekä kykyä tehdä yhteistyötä muiden ihmisten kanssa.
Maailman muuttuminen ja uusien sukupolvien astuminen työelämään asettavat myös johtamiselle ihan uudenlaisia vaateita. Työn merkityksellisyyden kokemus, työelämän ja muun elämän arvottamisen muutos, omaan ammatilliseen ja henkiseen kehittymiseen keskittyminen ja vaade hyvästä vuorovaikutuksesta esimiehen ja työtovereiden kanssa asettavat myös johtajan uudenlaisen johtamisosaamisen eteen.

Autoritäärinen, kontrolliin perustuva johtaminen on pitkälti väistynyt ja tilalle on yhä enemmän tullut johtamistyyli, jossa johtaja toimii lähinnä valmentajana ja onnistumisten mahdollistajana. Johtaja pyrkii luomaan olosuhteet, jossa työntekijöiden voimaantuminen, onnistuminen ja sisäinen motivoituminen voi tapahtua.

Valmentavan johtajan liittyvä ydinoivallus on auttaa työntekijäänsä kehittymään ja antamaan parhaansa yhteisen tavoitteen eteen. Valmentaja antaa palautetta, rohkaisua, kuuntelee, keskustelee ja tarjoaa mahdollisuuksia ammatilliselle kasvulle.

Menestyksekäs valmentava johtajuus perustuu ennen kaikkea toista ihmistä arvostavaan asenteeseen. Valmentava johtajuus on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista, toiminnan ohjaamista ja suuntaamista. Se ohjaa jokaisen yhteisön jäsenen voimavaroja, tietoja ja taitoja ryhmän ja organisaation käyttöön.

Valmentava johtajuus tukee yhteisön kehittymistä ja uusien ratkaisujen syntymistä. Tarkoitus on vapauttaa yksilöiden ja ryhmän potentiaali ryhmän ja organisaation käyttöön. Samalla syntyy hyvinvointia, työniloa ja mielekästä työtä.

Valmentavan johtajan tehtävä on näyttää suuntaa, vaikuttaa organisaation rakenteisiin ja toimintaan tavalla, joka mahdollistaa ihmisten potentiaalien käyttöönoton. Tärkeitä tehtäviä on viestiä selkeistä tavoitteista ja perustehtävästä ymmärrettävästi, tunnistaa työntekijöiden vahvuuksia ja niiden hyödyntämisen mahdollisuuksia ja antaa tilaa onnistumisille sekä tukea työryhmää yhteistyöhön. Valmentava johtaminen on ihmisiä kuulevaa sekä perustuu molemmin puoliseen luottamukseen ja arvostukseen. Luottamus synnyttää luottamusta, onnistuminen lisää onnistumisten mahdollisuuksia edelleen.

Yhteinen vastuu

Valmentavassa johtajuudessa olennaista on, että ryhmän toiminnasta vastuu kuuluu kaikille osapuolille. Valmentava johtajuus ei kuitenkaan poista esimiehen velvoitteita. Arjessa on paljon tilanteita, joissa jonkun pitää johtaa, jotta työt etenevät ja toiminta on tavoitteiden mukaista. Myös työlainsäädännön mukaan epäkohtiin pitää puuttua ja on varmistettava, että jokainen ymmärtää, että päätöksistä on pidettävä kiinni, vaikka kaikki eivät niistä pitäisikään.

Valmentava johtajuus on tavoiteorientoitunutta tekemistä, jota arvioidaan yhdessä sovituin väliajoin. Yrityksen tavoitteet määrittävät isossa kuvassa suunnan ja asettavat raamit työryhmän ja yksilön tavoitteille. Valmentava johtaja mahdollistaa tavoitteiden toteutumisen ja linjaa organisaation strategiaan liittyen laajemmasta näkökulmasta, miten toimitaan. Ryhmän yhteisistä toimintatavoista ja pelisäännöistä sovitaan usein yhdessä.

Valmentava johtaja kannustaa ja innostaa kehittämään. Miettimään, miten asioita voisi tehdä paremmin? Asioita voi ottaa ja saa ottaa puheeksi. Palautetta annetaan ja otetaan vastaan. Valmentava johtajuus tukee työntekijän sisäistä motivaatiota. Sisäinen motivaatio on yksi tärkeimmistä työn mielekkyyteen ja tuloksellisuuteen liittyvistä asioista. Sisäinen motivaatio näyttelee tärkeää roolia etenkin silloin, kun työ vaatii omistautumista ja kehittämistä, itsen peliin laittamista ja aitoa yhteistyötä. Kokemus sisäisestä motivaatiosta lisää myös työhyvinvointia ja pitää yllä sinnikkyyttä.

Lähtökohtaisesti ihmisillä on sisäsyntyinen tarve tehdä yhteistyötä, oppia, kehittyä ja onnistua työssään. Kaikenlainen turha vahtiminen, määräily ja sanelutyyppinen johtaminen syö motivaatiota, ihmiset alkavat suorittaa ja tehdä ”vain pakollisen”. Tämä on yksilön kannalta väsyttävää ja yrityksen kannalta pidemmän päälle toimimatonta. Tällöin vaarana on, että valtava määrä energiaa valuu muuhun kun tavoitteiden mukaiseen työskentelyyn.

Lähtökohta pitäisi olla, että johtaja luottaa työntekijöihinsä ja heidän haluunsa kehittää ja kehittyä. Jotta tämä voi toteutua, odotusten ja reunaehtojen pitää olla selkeät ja kaikkien tiedossa ja niiden sisällä olisi hyvä olla vapautta erilaisille toteuttamistavoille.

Valmentava johtaja kysyy mieluummin kysymyksiä, kun kertoo, miten joku asia tulee tehdä. Hän luottaa, että muillakin on viisautta. Kysymykset saavat ajatteluprosessin liikkeelle. Kysymykset mitä, miksi ja miten ovat olennaisimpia. Työntekijät tulisi olla päävastuussa erityisesti miten -kysymyksistä.

Ihmisillä on tarve tuntea olevansa osa yhteisöä, jossa he kokevat, että heidän työtään arvostetaan, heistä välitetään ja heitä kuunnellaan. Työelämä on jatkuvassa muutoksessa, tästä syystä myös organisaatioissa on tehtävä toiminnan optimoimiseksi jatkuvasti muutoksia. Valmentavan johtajan muutosjohtamisessa on oleellista, että henkilöstön näkemyksiä kuullaan aidosti. Ihmiset ovat sinnikkäitä, kekseliäitä ja motivoituneita, jos heille annetaan tilaisuus siihen. Lähellä konkreettista tekemistä on paljon ymmärrystä siitä mikä toimii ja ei toimi.

Luottamus
Ilman luottamusta ei ole valmentavaa johtajuutta. Epäluottamus saa aikaan turhautumista, sitoutumattomuutta, pelkoa ja pahoinvointia. Luottamus vaikuttaa merkittävästi ryhmän toimintaan ja on organisaation tuloksellisen toiminnan elinehto. Luottamukseen panostaminen lisää hyvinvointia ja on tästäkin syystä taloudellisesti kannattavaa.

Työntekijöiden ratkaisuihin luottaminen on tärkeää. Sisäisesti motivoitunut Ihminen haluaa saavuttaa itselleen asettamansa tavoitteet. Ihmiset eivät aina kuitenkaan tee samoja ratkaisuja, kuin johtaja itse tekisi. Sen erottaminen mihin tulee puuttua ja mihin ei, voi toisinaan tuntua vaikealta. Luottamuksen kasvattaminen kuitenkin hyödyttää koko organisaatiota.

Luottamus lisää myös avoimuutta ottaa puheeksi asioita, joissa on mokannut ja tarvitsee neuvoa. Johtajan itsensä esimerkki oikeassa olemisen pakosta luopumisessa, voi tuoda sallivuutta yhteisöön ja antaa ikään kuin luvan myös epäonnistumiselle. Jokainen tekee virheitä, eikä kukaan ole kaiken osaava.

Luottamuksen lujittamisessa on varmasti kaikilla johtajilla vielä tekemistä. Sopimuksenvaraista luottamusta on sopimuksista kiinni pitäminen. Tehdään se, mitä on luvattu. Ei luvata enempää, kuin voidaan pitää.

Arjessa luottamus vahvistuu kun ohjeistukset ovat selkeitä, delegointi tehdään kunnolla, ihmisiä huomioidaan, toimitaan johdonmukaisesti ja vastuullisesti. Luottamus vahvistuu myös kun hankalat asiat opitaan ottamaan johdonmukaisesti käsittelyyn.

Valmentavan johtajan kiinnostus ihmisiin
Keskusteluttaminen, osallistaminen, kuuntelu, kysymysten kysyminen, rohkaisu ja jatkuva palautteenantaminen ovat valmentavan johtamisen arjen työkaluja. Palautteen avulla on tarkoitus vahvistaa työntekijöiden uskoa omiin kykyihinsä. Uskoa siihen, että on hyvä siinä mitä tekee.

Valmentava johtajuus on omien meriittien kasvattamisen sijaan muiden vahvistamista. Työntekijät innostuvat yhä uudelleen, kun saavat osakseen kiitosta ja huomiota. On aidosti haluttava johdettaviensa parasta. Valmentava johtaja haluaa nähdä, että toinen kehittyy. Työntekijän onnistuminen ei vähennä johtajan arvoa.

Jokainen toteuttaa valmentavaa johtajuutta omalla ainutlaatuisella tavallaan ja oman persoonallisen tyylin mukaisesti. Persoonan näkyminen on sallittua ja toivottavaa. Aitous lujittaa luottamusta. Jokaisella on omat vahvuutensa ja kehittämisalueensa ja asiat, joista syttyy eniten -niin johdettavilla kun johtajalla itselläänkin. Tapoja tehdä työtä ja ratkaista ongelmia on monenlaisia. Osaava valmentava johtaja saa ihmiset ponnistelemaan tavoitteiden saavuttamiseksi hyödyntäen heidän omia ainutlaatuisia vahvuuksiaan. Erilaisten piirteiden hyväksyntä ja arvostus saa aikaa sen, että potentiaalia ei jää turhaan yhteisössä käyttämättä.

Valmentava johtaja on kiinnostunut ihmisistä ja ymmärtää läsnäolon merkityksen. Jokainen tietää miltä tuntuu, kun toinen ihminen todella kuuntelee. Ja miltä tuntuu, kun toinen ihminen ei kuuntele. Tietoinen läsnäolo auttaa johtajaa kuuntelemaan paremmin. Tietoinen läsnäolo auttaa johtajaa tunnistamaan omia tunteitansa, uskomuksiaan ja näkemään oman käyttäytymisen vaikutuksen työntekijöihinsä. Tietoinen läsnäolo myös helpottaa Itsehillinnän kehittämisessä ja myötätunto itseä että muita ihmisiä kohtaan vahvistuvat.

Läsnäoleva johtaja toimii esimerkkinä ja auttaa myös työntekijää virittymään läsnäolon tilaan. Yhteisessä palaverissa tekemisen olotilasta olemisen olotilaan pääseminen lisää kummasti tuloksellisuutta. Olemisen olotilassa huomaa paremmin uusia avauksia ja on enemmän kykenevä innovoimaan aidosti uutta.

Luovuus kukoistaa parhaiten tuen, kannustuksen ja arvostuksen ilmapiirissä. Aidossa kohtaamisessa osapuolet tulevat kuulluksi ja ymmärretyksi. Vastuullisuuden ja arvostuksen kokemuksessa keskustelu käsiteltävästä asiasta syvenee ja laajenee sekä synnyttää uusia näkökulmia. Pelon ja uhan ilmapiirissä ihminen ei antaudu alttiiksi, ei leikittele ideoilla tai ota riskejä.

Keskusteluyhteyteen tarvitaan kummankin osapuolen aktiivista osallisuutta, kunnioitusta ja arvostusta. Dialogi on vaikuttamisen ja vaikutetuksi tulemisen prosessi. Dialogissa osapuolet ovat valmiita perustellusti muuttamaan omia näkemyksiään.

Valmentava johtaja ymmärtää, että avoimessa ja arvostavassa ilmapiirissä voi syntyä todellista sitoutumista yhteiseen tekemiseen. Hän ymmärtää, että valikoiva kiinnostus ihmisiä kohtaan kääntyy nopeasti itseään vastaan. On ymmärrettävää, että luontaisesti pitää toisesta ihmisestä enemmän kun toisesta. Oikeudenmukaisuuden kokemus on ihmisille kuitenkin erittäin merkittävä sitoutumiseen ja motivaatioon vaikuttava tekijä. Jotta yritys menestyy, koko työyhteisö on saatava mukaan ja ottamaan vastuuta yhteisistä asioista.

Kuunteleminen on hyvän vuorovaikutuksen ydin. Kuunteleminen on toisen näkökulman näkemistä ja sen arvostamista. Opetellaan kuulemaan toisiamme paremmin. Se lienee elämänmittainen kehittämistehtävä meille kaikille.

Pia Vilanen, Luotaimen toimitusjohtaja, työnohjaajaSTOry, johdon työnohjaaja Master CSLE®, Certified Business Coach®, Mindfulness ohjaaja, Everything DiSC Work of Leaders valmentaja

Tiesitkö: Mittaamme Luotaimessa valmentavan johtamisen ydintaidot esimiesarviointityökalullamme mm. seuraavia teemoja: tavoitteiden saavuttaminen, tavoitteiden saavuttamisen seuraaminen, päätöksenteko, johdonmukaisuus, puuttuminen, tasapuolisuus, myönteisyys- ja optimismi, kuunteleminen, yhteistyön johtaminen ja diplomatia, kehittämiseen kannustaminen, välittäminen ja empatia, innostaminen, onnistumisen näkeminen, yksilöllinen johtaminen ja vahvuuksien näkeminen ja luottamus. Lue tästä lisää.