Johtamisen haasteet

Istumme tyylikkään ja historiallisen Klingendahlin liike- ja toimistokiinteistön ylimmässä kerroksessa Tampereen Hämeenpuistossa. 1800-luvulta peräisin olevat punatiiliset seinät ovat osa Tampereen ja Suomen teollisuushistoriaa. Nyt moderniksi saneeratuissa liiketiloissa on etupäässä toimistoja. Yksi toimistoista on Luotain Consulting Oy:n toimisto, jossa tapaamme Luotaimen Petri Väyrysen. Petri ei ole HR-ammattilainen. Luotaimen hallituksen puheenjohtajana toimiva Väyrynen on ainoa Luotaimen henkilöstöstä jolla ei ole HR-taustaa. Väyrynen on liiketoiminnan kehittäjä ja sarjayrittäjä. Tapaamisen aiheemme on johtaminen ja sen kehittäminen.

Aloitetaan ensimmäisellä kysymyksellä. Minkälaisia ajankohtaisia haasteita johtamiseen mielestäsi liittyy?

Liiketoimintaympäristö muuttuu nopeasti.  Monella alalla on käynnissä rakennemuutos, vai pitäisikö sanoa rakenneräjähdys. Uusia toimijoita ja uusia liiketoimintamalleja putkahtelee alalla kuin alalla. Asiakkaat osaavat ja ymmärtävät yhä enemmän sekä toimivat yhä nopeammin. Henkilöstö ei enää kysykään töitä vaan kysyy mitä voit heille tarjota. Nyt löytyy jo verkkopalveluita joissa työntekijät voivat peukuttaa omaa pomoaan. Muutama vuosi sitten edelläkävijäyrityksiä olivat sellaiset joissa palautteen antamiseen oli varattu vuodessa jopa kaksi tilaisuutta. Väittäisin, että moni johtaja on tässä myllerryksessä pulassa. Varsinkin jos omat kotiläksyt ja harjoitukset ovat jääneet turhan kauan tekemättä.

Mistä tunnistaa menestyvän yrityksen ja johtajan?

Menestystä voi mitata monella tavalla. Luin taannoin Richard Bransonin erinomaisen kirjoituksen, jossa hän mittasi menestystään määrällä mahdollisuuksia joita hän on voinut tarjota muille ihmisille. Pidin tästä tavasta mitata menestystä.

Toinen hyvä tapa mielestäni on mitata työilmapiiriä. Uskoisin, että me kaikki haluamme työskennellä vähintäänkin hyvässä, osa jopa parhaassa työpaikassa.

Mietitäämpä vaikka Great Place to Work –instituutin Suomen Parhaat Työpaikat –tutkimuksia muutaman viimeisen vuoden ajalta. Ne antavat mielestäni hyvän läpileikkauksen menestymisen edellytyksistä.  Nostaisin esiin kolme mielestäni merkittävää seikkaa. Osallistavan työkulttuurin, yrittäjähenkisyyden ja halun kasvaa.

Mielestäni tutkimuksissa menestyvät yritykset ovat järjestelmällisesti kehittäneet ja rakentaneet osallistavaa työpaikkakulttuuria. Siis sellaista, jossa hierarkiat on purettu ja yksilöllä on valta ja vastuu osallistua yrityksen toiminnan kasvattamiseen. Kyllä, ei kehittämiseen, vaan kasvattamiseen. Kasvu taas pakottaa kehittymään ja ajattelemaan asioita uusista näkökulmista. Tämän olen itse oppinut käytännössä ja uskon että opin jakaa jokainen kasvuyrittäjä. Se mikä toimi 5 henkilön asiantuntijayrityksessä täytyykin uudelleen miettiä kun asiantuntijoita on 20 tai 50. On oltava valmis kyseenalaistamaan omat päätökset. Toistuvasti.

Menestyvistä yrityksistä paistaa läpi myös aito innostuminen ja into yrityksen liiketoimintaan. Tämäkään ei ole sattumaa. Ovella on tehty paljon karsintaa. Leipäpappeja ei joukossa ole. Ei johdossa eikä tekijöissä. Yhtenä tärkeimmistä kriteereistä on oman ymmärrykseni mukaan pidetty, työtehtävän vaativan osaamisen lisäksi, kulttuuriin sopimista ja yhteisten tavoitteiden eteen työskentelyä. Yhdessä. Itse kutsuisin näitä piirteitä yrittäjähenkisyydeksi. Siis valmiudeksi ajatella asiakkaiden, kollegoiden ja asiakkaiden parasta.

Halu menestyä näkyy myös halussa kasvaa. Menestyvässä yrityksessä osataan ja halutaan ottaa riskejä. Tehdään siis päätöksiä puutteellisin tiedoin. Päätöksiä seurataan ja niitä reivataan tarpeen tulleen. Päätöksenteon nopeus on avainasemassa. Väitän että hyvien päätösten todennäköisyys kasvaa kun ne tehdään riittävän lähellä aitoa liiketoiminta- tai asiakasongelmaa ja päätöksentekijät ottavat, tai saavat, itse myös vastuun päätöksen toteuttamisesta. Oli päätös onnistunut tai epäonnistunut, niin oppimisen sykli on nopea. Mieti yritystä jossa tämä oppimisen sykli kestää vuoden tai kaksi ja vertaa yritykseen jossa syklin pituus on viikkoja. Ero on valtava.

Pitäisikö näitä samoja piirteitä siis löytyä myös esimiehistä, päälliköistä ja johtajista?

Mielestäni kyllä. Uskoakseni samat piirteet sopivat myös menestyvään esimieheen tai johtajaan. Meillä Tampereella on sanonta joka kuuluu ”reenaa reenaa niin mahrut porukkaan”. Siinä on mielestäni hyvin yksinkertaistettu koko viesti. Tärkeää on mielestäni, että johtamistaitoihin kiinnitetään huomiota ja johtamistaitoja harjoitellaan systemaattisesti.

Osallistava työkulttuuri ei rakennu yhdessä päivässä. Jokaisella esimiehellä on merkittävä rooli työkulttuurin rakentamisessa. Harvalla on riittävät käytännön tiedot ja taidot tehokkaasti rakentaa osallistavaa työkulttuuria.

Päätösten tekemistä ja niiden seuraamista sekä niistä oppimista voi myös harjoitella. Niin yksin kuin myös ryhmässä. Tässä esim. Coaching ja työnohjaus ovat erinomaisia työkaluja.

Innostuminen on tärkeää. Vielä jokunen vuosi sitten olisin väittänyt että innostumista ei voi harjoitella. Nyt voin aidosti kertoa, että olin väärässä. Positiivista suhtautumista, uusien näkökulmien saamista ja mahdollisuuksien tunnistamista voi myös harjoitella. Yhdessä nämä johtavat myös innostumiseen. Itse olen oppinut että innostuminen on ryhmässä vielä mukavampaa kuin yksin ja innostunut tiimi saa todella ihmeitä aikaan.

Juttu on julkaistu Luotaimen ja Sued Management:n yhteisessä asiakaslehdessä